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企业招聘难如何应对招不来人

来源:网络 作者:-- 发布时间:2015年10月31日 09:44:55查看次数:--次

  1、制定合理的薪酬制度

  从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。并不是待遇过低,而是没有体现出人才的价值和区别。缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏,很多企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重要重用人才,创造干事业的机会,更要制订长期培养计划,让人才在企业的发展中不断的提高。

  2、端正用人观念

  人无完人,重金引进的人才也不是完人。在人才观念方面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要求人才必须遵守某些不合理的规定,其实引进的人才能为企业技术、营销、或者管理等某一方面的专家就已经达到了的目的。

  3、企业文化的展示

  重点要展示企业的独特艺术专长,良好的发展前景,人才的长远发展等方面,应该有别具一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中创新的独特性。尤其对于中小企业品牌知名度稍逊一筹,求职者更需要深刻的了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

  4、酬金待遇差别化

  据应聘人员的具体情况具体分析酬金待遇,而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。依据人才的不同表现提供培养的机会,培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念,这必须和企业所建立的严格、动态和考核机制相结合。

  最后,企业做招聘策划时,我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的“闪光点’”,比如公司优越的办公位置和办公条件,公司职员良好的素质,公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的亮点。

  但要提醒,招聘企业也要坚持“诚实守信”的原则招人,不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应,最终落得竹篮打水一场空,自己搬石头砸自己的脚。


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