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如何和主管谈年度绩效?

来源:网络 作者:-- 发布时间:2017年12月07日 13:52:24查看次数:--次

        在又到了年度绩效考评的季节,许多上班族忍不住开始烦恼:如何跟主管讨论绩效的问题? 

        年度绩效考评往往牵涉到薪资调整幅度,如果企业没有其它绩效评估管道,对上班族的收入立刻产生影响。 


        切记「可以衡量的证据」 

        跟主管谈绩效,员工切记一定要掌握住「可以衡量的证据」。光靠自己或主管的记忆力,绝对无法清楚记得一年来的功过。 

        举人力资源部门为例,如果企业今年有20个缺额,你曾经面谈了80个人,就必须详细把面谈的对象、时间、经过、面谈结果记录下来,在绩效评估时一并附上。当主管对你的工作表现不满意时,可以据理力争,找出问题的症结;想争取调薪,也有明确的证据。 

        万一个人与主管对绩效评估的结果看法差距甚大,员工可以主动向人力资源部门寻求协助,这时候,可以证明工作成果的具体证据就更重要。所以个人平时就应将工作成果建立档案。 

        事实上,企业进行年度绩效考核的目的,并不是为了秋后算帐,清算员工做错什么事,而是为了协助员工发挥特质、改善绩效。 

        假设绩效不如预期,就应该趁这时候跟主管讨论原因何在。是当初设定的目标对象有误?或是本身技巧不足?若是员工本身能力问题,应该主动要求接受在职训练,提升工作效能。这就好像培养奥运金牌选手,本来只能做到七、八十分,经过绩效评估和工作辅导后,可以做到90分。 

        企业一年只做一次年度绩效考评,确实不够。最好能够每一季或每半年做一次绩效评估,才能尽速发现工作目标是否应该进行修正,也才不会发生绩效评估只是「一翻两瞪眼」,一次决定的状况。 


        如何设定工作目标? 

        谈到绩效达成,应该回溯当初工作目标的设定。个人的工作目标,应该结合部门工作目标,以及企业的工作目标。个人必须考虑:根据自己的专职,应该如何协助主管达成部门工作目标?有了目标,再接下去思考,达成的方法是什么?需要的资源是什么? 

        举例而言,今年度人力资源部门目标是促进企业内部有效沟通。我提出的一个工作目标就是,建置一个企业内部人力资源网页。达成目标的方法可以是,请企业内部信息部门人员架构网页;或者也可以外包给企业以外的信息厂商。根据工作目标,再去寻求支持。 

        不过,每个人都不会只有单一一个工作目标,设定目标时,应给予每项目标一个目标指数,来决定目标的优先级。所有目标指数的总和必须是100%。同时,每一项工作目标也都要有一定的时间限制。清楚写明预定的完成时间,才不会无限制的拖延下去。 

        将工作目标、方法、优先级以及时间明确记载在年度目标上,评估绩效时,每项目标达成度如何都一清二楚,主管与员工可以逐项对照、确实进行考核。 

        依照去年的绩效评估结果,以及今年的目标设定,员工也应该评估自我能力,是否需要进行训练、或要求其它人员协助。员工愈主动,完成目标的可能性愈大。 

        最重要的是,员工的年度工作目标设定,必须得到主管的同意与签名。主管的工作绩效取决于员工绩效,除了负有督导员工绩效的责任外,还要辅导员工进行生涯规画、培养员工的能力。主管也应谨记,衡量员工绩效时所用的那把尺,应该和设定员工绩效时相同,否则绩效评估就失去意义。 

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