相对于人力资源部所强调的有关绩效管理的好处，直线经理对绩效管理的感受或许更多的是痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年，且目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟 [阅读全文]

从学习人力资源管理理论知识，到参加的人力资源管理实践，对于人力资源管理的理解通常不外乎按模块划分：规划、招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系、员工关系等等。我觉得这样划分固然便于理解和开展人力资源管理工作，但是同时存在很大的盲点——过多关注事， [阅读全文]

公务员以较高的社会地位、较高的社会声望和稳定的福利待遇成了许多人竞相追逐的热门职业，也使公务员考试热持续升温，目前每年报考公务员的人数都在大幅增加。在社会就业压力不断增大的严峻形势下，公务员考试制度这种相对公正的方式，打破了身份、地域等方面 [阅读全文]

可见一个人期望值的高低也是相对的。至于在企业界，无论是生产上的工作人员，还是基层管理人员，甚至高阶层的经营管理人员，每个人都有不同的期望：求职时希望找到理想的工作；被录用后希望试用成绩良好；试用及格后希望能够在工作上胜任愉快；希望有培训机会 [阅读全文]

其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大， [阅读全文]

于是，追求量化就成了很多人操作绩效管理和绩效考核的目标，追求做到把每一项工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成为很多人不做绩效考核，推卸责任的借口，理由工作不能被有效地量化，无法考核。由于这种观念的存在，使得绩效管理迟迟得不到有效的推行。 [阅读全文]

企业实施绩效管理的基础有两个方面，简单的分为软性基础和硬性基础。软性基础，即可定义为企业的氛围基础。这里并不是文化基础，我认为文化要比氛围更高级，文化可以传承，可以发扬，但是氛围可能只是存在某一特定时期，可能因为某个层级员工的更换而破灭。余 [阅读全文]

一、花费大量的统计/审核成本。传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资过程耗费了大量的统计/审核成本，产生抵触绩效体系实施部门负责人对安排大量的统计人员作绩效指标达成状况统计时，故意工作安排与调 [阅读全文]

其实不然，因为我们发现，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做？绩效考核的根本目的是什么？于是乎，他们在做考核的时候，抛弃了企业的战略目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核而考核，由人力资源部设计出 [阅读全文]

这种误区认识，使得企业在绩效管理上停滞不前，一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度，使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以，笔者认为，绩效考核绊住了绩效管理的脚！综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈论考核的多于谈论管理的，谈论结果的多于谈论 [阅读全文]